Lay-off (tymczasowe zwolnienie z pracy; przymusowy urlop bezpłatny)
Jeśli jako pracownik zostaniesz poproszony o nie przyjście do pracy, ponieważ twój pracodawca nie jest w stanie zapewnić ci pracy, nie ma wystarczającej pracy dla wszystkich, tymczasowo zawiesza działalność lub jest zmuszony do zamknięcia zakładu pracy na pewien czas, okres taki nazywa się lay-off.
Pracodawca może tymczasowo zwolnić pracownika zgodnie z Ustawą o odprawach (The Redundancy Payments Acts 1967-2014). Przepis ten przewiduje jednak, że należy uważać tę sytuację za tymczasową i należy poinformować pracownika o przejściu na tymczasowe zwolnienie jeszcze przed zakończeniem pracy.
Short-time (skrócenie czasu pracy)
Może się zdarzyć, że pewien zakres prac jest nadal dostępny, ale nie ma wystarczającej ilości pracy, aby utrzymać pracownika w pełnym wymiarze godzin lub zapewnić mu pracę w takiej samej ilości, jak wcześniej. Jest to tzw. short-time. Short-time występuje w sytuacji, gdy z powodu zmniejszenia ilości pracy, twoje tygodniowe wynagrodzenie jest niższe niż połowa twojego normalnego tygodniowego wynagrodzenia lub twoje godziny pracy są zredukowane do mniej niż połowy normalnego tygodniowego czasu pracy. W tym wypadku również musi to być sytuacja tymczasowa i pracodawca musi cię o tym powiadomić przed rozpoczęciem redukcji.
Jak to działa?
Twój pracodawca powinien wyjaśnić ci powód zwolnienia (lay-off) lub skrócenia czasu pracy (short-time) i na bieżąco informować cię o sytuacji. Najlepszym sposobem na powiadomienie cię jest użycie specjalnego formularza o nazwie RP9. Jeśli nie zostaniesz odpowiednio powiadomiony, możesz mieć prawo do ubiegania się o odprawę od swojego pracodawcy.
Lay-off lub short-time bardzo często pojawia się w umowach o pracę lub (nawet jeśli nie jest on wymieniony w twojej umowie lub nie masz pisemnej umowy o pracę) może to być zwyczaj i praktyka w twoim miejscu pracy (np. w przeszłości pracownicy byli na lay-off lub short-time). Niestety, jest to urlop bezpłatny. Możesz ubiegać się o zasiłek dla osób poszukujących pracy, jobseeker’s benefit lub jobseeker’s allowance.
Czy zostałeś właściwie zakwalifikowany do lay-off lub short-time?
Wybierając pracowników do lay-off lub short-time, pracodawca powinien stosować te same kryteria wyboru, co w przypadku redukcji etatu. Kryteria te powinny być rozsądne i stosowane w uczciwy sposób. Na przykład pracodawca może kierować się zasadą, że w pierwszej kolejności zwalniane są osoby najkrócej pracujące w firmie lub umowa o pracę może określać kryteria wyboru. Zgodnie z przepisami dotyczącymi równości zatrudnienia, wybór nie może dyskryminować pracowników z żadnego z następujących 9 powodów: płeć, stan cywilny, stan rodzinny, wiek, niepełnosprawność, przekonania religijne, rasa, orientacja seksualna lub przynależność do społeczności Traveller.
Jeśli uważasz, że zostałeś niesprawiedliwie wybrany, a ktoś inny powinien zostać wybrany ze względu na krótszy staż pracy u twojego pracodawcy lub mniejsze umiejętności (skorzystaj z takiego sformułowania: Potrafię zrobić wszystko, co on/ona, ale on/ona nie potrafi zrobić wszystkiego, co ja umiem), powiadom o tym swojego pracodawcę na piśmie i poproś o dokonanie zmian. Być może w przyszłości będziesz miał prawo do ubiegania się o odszkodowanie za niesłuszne zwolnienie z pracy lub niewłaściwy dobór pracowników przy redukcji etatu.
Ubieganie się o odprawę
Prosimy o zachowanie ostrożności w korzystaniu z tego prawa, ponieważ COVID-19 stworzył bardzo niepewne warunki dla wszystkich. W miarę możliwości należy zwrócić się o poradę prawną.
Jeżeli jesteś w sytuacji lay-off lub short-time i trwa ona przez 4 tygodnie lub dłużej, lub przez 6 tygodni w ciągu ostatnich 13 tygodni, możesz dać swojemu pracodawcy pisemne powiadomienie o swoim zamiarze ubiegania się o odprawę zgodnie z Ustawą o odprawach (The Redundancy Payments Acts 1967-2014). Jeśli okres lay-off lub redukcji etatu zakończył się, musisz to zrobić w ciągu 4 tygodni.
Jeśli pracodawca nie wystosuje pisemnej odpowiedzi w ciągu 7 dni od twojego wypowiedzenia, możesz być uprawniony do otrzymania odprawy za zwolnienie, pod warunkiem, że kwalifikujesz się do odprawy. Jeśli pracodawca dostarczy odpowiedź w wyznaczonym terminie, oznacza to, że w ciągu 4 tygodni od daty złożenia wniosku o odprawę będzie musiał zaoferować ci nie mniej niż 13 tygodni pracy bez lay-off lub short-time.
Należy pamiętać, że korzystając z tego sposobu ubiegania się o redukcję zatrudnienia, uznaje się, że pracownik odszedł z pracy dobrowolnie i w związku z tym traci prawo do otrzymania wypowiedzenia od pracodawcy na mocy Ustawy o minimalnym okresie wypowiedzenia i warunkach zatrudnienia (The Minimum Notice and Terms of Employment Acts 1973-2005).
Czas trwania lay-off lub short-time
Jeśli nie chcesz ubiegać się o zwolnienie z pracy, ale sytuacja lay-off lub short-time się utrzymuje, powstaje pytanie, czy jest to sytuacja tymczasowa. Jeśli okaże się, że nie jest to już sytuacja tymczasowa, wtedy mamy do czynienia ze zwolnieniem, a nie z lay-off lub short-time. To pracodawca decyduje początkowo o tym, czy ma miejsce sytuacja zwolnienia, czy też nie. W przypadku sporu w tej sprawie należy zwrócić się do Workplace Relations Commission w celu podjęcia decyzji. Ponownie, prosimy o zachowanie ostrożności i zasięgnięcie porady prawnej, ponieważ w czasie COVID-19 kwestia „sytuacji tymczasowej”może być rozpatrywana inaczej.
Pracownicy sezonowi
W przypadku pracowników, którzy zostali tymczasowo zwolnieni (lay-off) na średni okres ponad 12 tygodni w ciągu 4 lat poprzedzających zwolnienie, przepisy odnoszące się do powyższych przypadków lay-off nie będą miały zastosowania do końca tego średniego okresu. Jeśli zatem jesteś pracownikiem sezonowym, zazwyczaj nie ma mowy o zwolnieniu do czasu normalnego rozpoczęcia pracy sezonowej. Jeśli nie zostaniesz wtedy ponownie zatrudniony, kwestia zwolnienia pojawia się, ale nie przed upływem tego czasu.