Wioleta a început să lucreze la această firmă pe data de 3 Aprilie 2006. Ea a fost încadrată pe poziția de Administrator, în realitate atribuțiile sale erau acelea de a avea grijă de casa și de copiii angajatorului său. La început relațiile dintre angajată și angajator se desfășurau în limite normale, pană în momentul în care Wioleta și-a informat angajatorul ca este însărcinată și se confruntă cu probleme în sarcină.
Ulterior, ea a oferit constant angajatorului său certificate medicale care să justifice absența ei de la locul de muncă. Cu toate acestea, ea a fost presată de către angajator pentru a veni la lucru în ziua următoare. În cele din urmă aceasta și-a luat mai multe zile libere de la muncă. Când s-a întors, s-a confruntat cu un comportament ostil și agresiv al angajatorului său. Programul său de muncă a fost redus, la fel și salariul, sub pretextul că cei doi copii ai angajatorului au început școala și își vor desfășura majoritatea activităților extra-curriculare în timpul orelor de școală, astfel încât orele de muncă anterioare nu mai sunt disponibile. În cele din urmă, ea a fost concediată sub pretextul că firma a înregistrat pierderi și, prin urmare, a fost necesar să se facă disponibilizări.
Întrebările puse de instanță
Instanța în timpul procesului a ridicat o serie de întrebări. Pentru început instanța a pus la îndoială motivul concedierii luând în calcul și discriminarea directă față de sex motivată de sarcina d-nei Wioleta. În al doilea rând, instanța a întrebat dacă reducerea orelor a fost impusă sau nu de faptul că doamna Wioleta era însărcinată? În aceast ă situație cazul ar deveni unul de discriminare directă.
Ce spune legea
Instanța irlandeză, a pronunțat într-o hotărârea dată în cazul Trailer Care Holdings / Deborah Healy, corelată cu hotărârea Curții Europene, că sarcina este o condiție exclusiv feminină, iar orice tratament nefavorabil va conduce ulterior la o discriminare directă pe motive de gen.
Directiva 92/85/EEC prevede la Articolul 10 că perioada în care sarcina trebuie protejată începe în momentul în care sarcina este cunoscută și durează pană la sfârșitul concediului de maternitate. Această perioadă este recunoscută în mod special de lege, astfel încât orice concediere în acest interval de timp este ilegală. Cu toate acestea, directiva permite o excepție. Această excepție este acordată atunci când se face o concediere din cauza unei situații care nu este legată de starea femeii, angajatorul fiind obligat să motiveze în mod expres această situație.
De asemenea, angajatorul este obligat să evalueze riscurile posibile la locul de muncă care ar putea pune în pericol o femeie însărcinată. Dacă se constată ulterior orice risc, acesta trebuie să fie raportat angajatorului.
În cele din urmă, legea prevede faptul că revine în sarcina reclamantului să aducă probe pentru a se stabili dacă există o încălcare a drepturilor. Este important de amintit faptul că, în acest stadiu, reclamantul nu dovedește ca a fost discriminat, ci mai degrabă reclama o posibila discriminare. Dacă acest lucru este susținut de probe, atunci cade in sarcina reclamatului sa dovedească ca a acționat într-un mod care nu a încălcat principiul egalității de tratament.
Decizia instanței de judecată
Instanța de judecată a admis probele depuse de reclamantă, deoarece acestea erau credibile în comparație cu probele reclamatului, care nu aveau coerență și credibilitate. În fata instanței, reclamatul a susținut că a fost nevoit să îi reducă angajatei orele de muncă deoarece copiii săi își petreceau marea majoritate a timpului la scoală și nu acasă. Cu toate acestea, practica generală era că după ce ducea copiii la scoală, Wioleta se ocupa de casă și gospodărie. Prin urmare, în cazul în care copiii petreceau mai mult timp la scoală, acest lucru nu afecta în nici un fel orele pe care aceasta le petrecea făcând menaj. Instanța a constatat, de asemenea, lipsa de credibilitate a argumentului angajatorului potrivit căruia munca era prea dificilă pentru ea, menținând în același timp faptul că angajatorul nu a evaluat cu adevărat riscurile la care era supusă angajata, ci doar a încercat să folosească acest argument pentru a justifica orele reduse..
Instanța și-a menținut această părere și față de concedierea angajatei. Documentele care prezintă declinul afacerii nu au fost întocmite de către un contabil autorizat, acestea ne având valoare probantă în instanță. Totuși, din aceste documente reieșea faptul că pierderile înregistrate nu a fost atât de mari încât să necesite reducerea costurilor. .
Prin urmare, instanța a constatat că angajatorul este vinovat de discriminare directă pentru concedierea angajatei. Instanța a motivat că decizia concedierii a fost influențată de sarcina angajatei. În plus, instanța a constatat că reducerea orelor de muncă constituie o discriminare directă pe motive de gen.
Instanța a acordat reclamantei daune morale în valoare de 20,000 €. .
De asemenea, vă putem ajuta în procese care implica neglijența unei persoane cu privire la diferite aspecte, cum ar fi securitatea precară, practicile de angajare pe posturi fictive, precum și procesele împotriva școlilor, companiilor, centrelor de îngrijire medicală, angajatorilor, hotelurilor, complexelor de apartamente și multe altele. Puteți obține evaluarea cazului de la mai mulți avocați ca mai apoi să îl alegeți pe cel care se potrivește cel mai bine bugetului dvs., însă înainte de a lua o decizie, stabiliți o întâlnire prealabilă cu acesta pentru a vă da seama dacă este alegerea potrivită. Amintiți-vă că un avocat eficient poate aduce o mare importanță cazului dvs., deci este important să petreceți ceva timp în găsirea celui mai bun avocat pentru a cere sfaturi juridice.
Multe dintre site-urile juridice oferă gratuit îndrumări oamenilor care au o problemă legală. Puteți să trimiteți întrebările dvs. online pe aceste site-uri și veți primi răspunsuri de la avocați sau consilieri juridici.