employment_law-prawo_pracy-hoban-boino-solicitors

Lucrătorii agenției și concedierea abuzivă – importanța numirii respondentului corect

Un caz recent adus în fața Comisiei pentru relații la locul de muncă (WRC) a evidențiat dificultățile care pot apărea atunci când lucrătorii agențiilor reclamă concedierea abuzivă.

Fond

În dosarul Agency Worker v An Employment Agency (ADJ-00019796), Reclamanta a fost angajată de agenția Respondentă în data de 24 octombrie 2016 și a fost plasată într-o poziție de asistent medical pentru o companie clientă a Respondentului. A fost dată afară din funcția sa pe 26 octombrie 2018 și, ulterior, a formulat o cerere de concediere abuzivă împotriva agenției de angajare. Agenția neagă faptul că a avut loc o concediere, deoarece ea a fost plasată unui furnizor de servicii de sănătate, iar acea companie a devenit angajatorul ei și ei sunt responsabili de această concediere.

Pierderea încrederii

Pe parcursul plasării ei la furnizorul de servicii de sănătate, la 22 octombrie 2018 a avut loc un incident care a dus la o pierdere a încrederii între prestatorul de servicii și reclamantă. În urma acestui incident, ei nu au mai dorit ca reclamanta să fie plasată pe acel post. Această situație a fost comunicată reclamantei și pârâtului.

Reclamanta a rămas in sistemul Pârâților și aceștia au încercat să o mute pe un alt post care ar fi potrivit pentru ea. De asemenea, pârâtul i-a făcut mai multe oferte de lucru reclamantei, dintre care pe unele le-a acceptat, iar pe altele nu.

La începutul lunii Februarie 2019, un manager al Pârâtului a vorbit cu reclamanta și ea a confirmat că și-a găsit un alt loc de muncă, dar acesta nu și-a dat demisia formal din funcție. Pe parcursul acestui apel telefonic, au fost făcute și acuzații de intimidare din partea managerul respondentului.

Decizia

Având în vedere argumentele ambelor părți, judecătorul a constatat că în dosarul de concediere abuzivă, pârâtul a fost numit incorect. În conformitate cu secțiunea 13 din Legea privind concedierea abuzivă (modificată) din 1993, angajatorul (în acest caz furnizorul de servicii de sănătate) este Reclamatul corect în ​​legătură cu dosarul. Pe această bază, cererea nu a fost întemeiată.

Punct-cheie

Dacă sunteți lucrător al unei agenții și credeți că ați fost demis în mod nedrept, luați în considerare obținerea unei consultanțe juridice. Cel mai probabil partea responsabilă pentru concedierea dvs. este compania / angajatorul la care ați fost trimis de agenție. Există totuși și alte aspecte în care va fi corect să numim agenția ca fiind responsabilă. Drept urmare, se poate întâmpla ca atât: agenția, cât și compania / angajatorul la care ați fost direcționat să efectuați munca vor fi numiți respondenți în cazul dumneavoastră.

Vătămare corporală la bordul avionului – ce poate fi catalogat ca accident

Problema principală

Decizia preliminară prevăzută la articolul 267 TFEU de către Curtea Suprema Austriacă, a oferit o clarificare a ceea ce constituie un accident care declanșează o răspundere din partea transportatorului aerian în conformitate cu articolul 17 alineatul (1) din Convenția de la Montreal. Convenția stabilește reguli comune referitoare la transportul internațional de pasageri, bagaje și marfă cu aeronave.

Fond

Reclamanta călătorea de la Mallorca la Viena cu tatăl ei când a avut loc incidentul. Tatălui ei i s-a servit o ceașcă de cafea, care a fost așezată pe tavă în fața lui, dar ulterior acesta a răsturnat ceașca, provocându-și arsuri la coapsa dreaptă și răni mai grave fiicei sale în zona pieptului, rezultând arsuri de gradul doi.

Tatăl reclamantei a depus apoi o cerere în numele ei în conformitate cu articolul 17 alineatul (1) din Convenția de la Montreal, solicitând despăgubiri pentru prejudiciul cauzat fiicei sale.

Pârâții au afirmat că, deoarece nu a existat un „accident” ca atare, aceștia nu pot fi trași la răspundere în temeiul articolului 17 alineatul (1). S-a spus că răspunderea din această secțiune este asociată doar cu „materializarea unui pericol asociat aviației” și, ca atare, nu se poate aplica rănilor suferite de reclamant.

În timp ce Curtea regională a admis cererea de despăgubire a reclamanților, Curtea Regională Superioară a anulat hotărârea pronunțată în prima instanță. Apoi, reclamantul a introdus un recurs la Curtea Supremă, care a decis să suspende acțiunea și a trimis dosarul Curții pentru a se pronunța.

Hotărârea preliminară

Întrebarea preliminară este următoarea:

„În cazul în care o ceașcă de cafea fierbinte, care este așezată pe măsuța scaunului, în fața unei persoane dintr-o aeronavă aflată în zbor, din motive necunoscute alunecă și cade, cauzând arsuri unui pasager, aceasta constituie un accident care devine răspunderea unui transportator în sensul articolului 17 alineatul (1) din Convenția de la Montreal?”.

Ținând cont de această întrebare, s-a constatat că găsirea răspunderii transportatorilor supusă pagubelor datorate unui pericol de obicei asociat cu aviația sau legată de circulația aeronavei nu ar fi în concordanță cu sensul obișnuit al cuvântului „accident”. . Ca atare, articolul 17 alineatul (1) nu ar trebui interpretat în acest fel.

Deci, Curtea a hotărât în ​​esență după cum urmează:

conceptul de „accident” în sensul acestei dispoziții acoperă toate situațiile care apar la bordul unei aeronave în care un obiect folosit la servirea pasagerilor a provocat răni corporale unui pasager, fără a fi necesar să se examineze dacă aceste situații provin dintr-un pericol de obicei asociat cu aviația.

În plus, Curtea a subliniat că refuzul său de a limita răspunderea companiei aeriene nu impune astfel o sarcină compensatorie excesivă pentru industrie.

Punct-cheie

Prin urmare, punctul esențial al acestei hotărâri este că termenul „accident” în limitele 17 (1) se poate referi la toate situațiile care apar la bordul unei aeronave. Spre deosebire de argumentele invocate de pârâtă, nu este necesar ca Curtea să examineze dacă riscul era unul care este de obicei asociat cu aviația. Cu toate acestea, aceasta este doar o parte a considerației despre ce este un accident la bordul aeronavei. Există un aspect separat al accidentului cauzat de evenimentul neobișnuit sau neașteptat extern pasagerului rănit.

Modificări temporare pentru Redundancy Payments

Multe companii au fost nevoite să concedieze personal sau să își reducă timpul de lucru temporar în timpul pandemiei cu corona virus (COVID-19).

Regulamentul actual

Ținând cont de situația actuală, legea privind demararea procedurilor pentru „redundancy” împotriva angajatorului dumneavoastră, dacă ați fost concediat temporar sau dacă programul de muncă vi s-a redus, a fost modificată pe perioada stării de urgență COVID-19. În mod normal, dacă sunteți concediat temporar sau vi se pune la dispoziție un program de lucru scurt, puteți solicita „redundancy” de la angajator după 4 săptămâni consecutive sau dacă sunt mai mult sau 6 săptămâni în ultimele 13 săptămâni.

Modificarea

În temeiul Legii privind măsurile de urgență în interes public (COVID-19), nu veți putea demara procedurile pentru „redundancy” în perioada de urgență dacă ați fost concediat temporar sau ați lucrat la program scurt ca urmare a pandemiei COVID-19. În prezent, perioada de urgență durează cel puțin până la data de 10 August 2020.

Ce înseamnă asta

Prin urmare, având în vedere faptul că perioada de urgență a fost prevăzută în legislație de la 13 Martie 2020 până la 10 August 2020 și poate fi prelungită, nu veți putea demara procedurile pentru „redundancy”.

Concediere abuzivă – Obligația de a atenua pierderile financiare

Concediere abuzivă – Obligația reclamantului

O decizie recentă a WRC a evidențiat obligația strictă a reclamanților de a atenua pierderile financiare după încheierea contractului de muncă, chiar și în cazul în care motivele de încetare sunt obiectul unui litigiu.

De exemplu, în cazul în care contractul de muncă al unei persoane fizice se încheie, printr-o presupusă concediere abuzivă și acesta a depus o reclamație la WRC, reclamantul nu ar trebui să aștepte până la finalizarea procesului pentru a căuta un nou loc de muncă. Read more „Concediere abuzivă – Obligația de a atenua pierderile financiare”

Angajații care se află în auto-izolare – o decizie individuală sau cerința angajatorului

Auto-izolarea – decizia angajatorului

Angajatorii sunt obligați să respecte regulile HSE și nu ar trebui să solicite angajaților să rămână acasă decât dacă acest lucru este impus de reglementările HSE.

Dacă angajatorul tău te trimite acasă sau îți spune să rămâi acasă, contrar regulilor HSE actuale, este posibil să fie nevoit să îți plătească salariul. Vă sfătuim să vă contactați angajatorul în scris (e-mail, social media, mesaj text) și să confirmați că vi s-a solicitat să rămâneți acasă fără a vă fi  date motive clare și în ciuda dorinței dvs. de a lucra. Ulterior, va exista timp pentru a evalua dacă există o problemă a venitului (diferența dintre salariu și prestațiile de la asistența socială, așa cum este prezentat mai jos). Va exista o perioadă de 6 luni de la sfârșitul săptămânii în care trebuia plătit salariul pentru a face o plângere la instanța care se ocupă de dreptul muncii (WRC).

Angajatorul vă solicită în continuare să stați acasă

Dacă angajatorul solicită în continuare un angajat să se auto-izoleze pentru a preveni răspândirea COVID-19 (acest lucru nu este prevăzut de reglementările actuale ale HSE), angajatul va fi considerat ca fiind concediat.

Un astfel de angajat trebuie să contacteze Asistența Socială, de preferință prin mywelfare.ie și să solicite: Jobseeker’s Benefit sau Supplementary Welfare Allowanc. Puteți descărca formularele relevante aici: https://www.gov.ie/en/publication/fc829c-people-who-are-requested-to-stay-at-home-by-their-employer/

Angajatul decide să se auto-izoleze

În situația în care angajatul este cel care decide să se auto-izoleze din cauza preocupărilor legate de propria sa sănătate și sănătatea altora și refuză să meargă la muncă, singura modalitate de a solicita beneficii financiare este de a contacta medicul telefonic și anunțat angajatorul despre absența la muncă în conformitate cu procedurile interne, din motive de sănătate. Ar trebui să discutați circumstanțele și riscurile dvs. și să obțineți un certificat medical, care va fi baza pentru a solicita Illness Benefit.. Vă rugăm să discutați cu medicul dumneavoastră situația, riscurile, simptomele și alte probleme medicale.

Din păcate, în prezent, nu există motive legale pentru a solicita plata salariului de la angajatorul dvs. sau pentru a primi beneficii de la asistența socială dacă decideți să vă auto-izolați și dacă auto-izolarea nu este confirmată de un medic.

Ce se întâmplă dacă vi se comunică faptul că vi se va reduce salariul sau orele de muncă

În cazul în care angajatorul dvs. înregistrează o scădere în afaceri sau vă oferă un volum mai redus de muncă vă poate comunica o reducere a salariului sau vă poate oferi un program de muncă redus. Dacă angajatorul vă spune că nu vă mai poate oferi aceleași condiții de muncă, trebuie să vă gândiți cu atenție la oferta angajatorului. Ar trebui să solicitați angajatorului detalii despre programul de muncă redus, cui i s-a mai comunicat reducerea orelor de muncă sau plata și care au fost criteriile de selecție.

 

Reducerea orelor de muncă sau a salariului

Dacă angajatorul vă solicită să lucrați mai puține ore sau vă comunica o reducere a salariului, aceasta este o modificare a contractului dvs. de muncă. Orice modificare a contractului de muncă trebuie să fie convenită atât de dvs. cât și de angajatorul dumneavoastră.

Dacă primiți un document care schimbă termenii contractului dvs. de muncă, aveți posibilitatea să nu îl semnați! Ar trebui să răspundeți în scris și să indicați de ce refuzați acele modificări și nu sunteți de acord să semnați.

 

Atunci când vă decideți dacă sunteți de acord sau nu cu orele reduse sau cu reducerea salariului, există o serie de aspecte care trebuie luate în considerare:

  • Reducerea salariului – care sunt implicațiile – de exemplu, banii și taxele, plata chiriei sau a creditului ipotecar
  • Reducerea orelor de lucru – s-ar putea ca dumneavoastră și familia dvs. să vă reduceți programul de muncă, de exemplu, să lucrați o zi mai puțin pe săptămână sau 2 ore mai puțin pe zi.
  • Declinul în afaceri – ce aveți de ales. Dacă nu acceptați o reducere a programului de lucru sau a salariului, angajatorul dvs. poate decide să vă concedieze.

Ar trebui să solicitați angajatorului să vă ofere detalii în scris despre modificarea contractului de muncă propusă, inclusiv data la care va avea loc schimbarea. Ar trebui să răspundeți la această propunere în scris și dacă doriți să acceptați schimbarea, trebui să subliniați că acordul dvs. este temporar.

Daca nu sunteți de acord cu reducerea orelor de muncă sau cu reducerea salariului

Dacă angajatorul propune să vă reducă programul de muncă sau salariul, aceasta este o modificare a termenilor și condițiilor dvs. de angajare. Puteți fi de acord cu reducerea pentru motivele descrise mai sus.

Dacă nu sunteți de acord cu această reducere, există o serie de opțiuni disponibile pentru dvs.:

  • Puteți face o plângere la Comisia pentru relații la locul de muncă (Workplace Relations Commission) în baza Legilor privind relațiile industriale din 1969-2015. În conformitate cu această legislație, dacă angajatorul dvs. face obiecții la o audiere a unui judecător al Comisiei pentru relații la locul de muncă, atunci trebui să sesizați Curtea care soluționează litigiile din dreptul muncii (Labour Court).
  • Dacă spuneți că doriți să continuați să lucrați ca înainte, angajatorul dvs. poate decide să vă concedieze.
  • Dacă sunteți concediat în acest fel, vă puteți califica pentru a formula o plângere de concediere abuzivă. Dacă angajatorul dvs. nu poate dovedi că există o situație de concediere normală și că au fost respectate procedurile corecte, se poate considera că această concediere este abuzivă.
  • Dacă angajatorul dvs. insistă să vă reducă programul de lucru sau salariul, puteți considera de asemenea, că nu aveți de ales decât să demisionați și să solicitați despăgubiri pentru concediere abuzivă, deoarece angajatorul dvs. a încălcat condițiile contractului. Înainte de a face acest lucru, ar trebui să solicitați întotdeauna consultanță juridică detaliată, deoarece dovedirea concedierii abuzive poate fi adesea dificil.
  • Dacă considerați că o reducere a salariului sau a programului dvs. de muncă reprezintă o încălcare a contractului dvs. de muncă, puteți solicita revizuirea acestuia de către instanțele civile.

 

Lay off sau short-time

Aceasta este o problemă complet separată, dacă angajatorul se va baza pe prevederile legale pentru Lay off sau short-time. Este explicat în detaliu în altă postare.

Când vi se solicită să nu mergeți la muncă pe perioada COVID-19 (Coronavirus)

Lay-off

Când angajatului i se solicita să nu meargă la muncă, întrucât angajatorul nu este în măsură să îi ofere un loc de muncă, nu are un volum suficient muncă pentru toată lumea sau locul de muncă se închide temporar sau este obligat să se închidă pentru o perioadă de timp, o astfel de perioadă se numește lay-off.

Angajatorului îi este permis să concedieze angajații conform Legilor privind concedierile din 1967–2014. Cu toate acestea, regulamentul prevede că este o situație temporară și trebuie să fiți înștiințat în prealabil despre disponibilizare.

 

Short-time

S-ar putea să existe situația în care să existe încă muncă disponibilă, dar volumul de muncă  sa nu acopere un program de muncă  obișnuit, care să justifice plata salariul integral. Acestă situație este cunoscută sub numele de short-time. O astfel de situație apare în momentul în care este prezenta o reducere a volumului de muncă, iar datorită acestei reduceri, plata săptămânală reprezintă mai puțin de jumătate din plata normală săptămânală, sau orele lucrate sunt reduse la mai puțin de jumătate din orele normale de lucru săptămânale. Aceasta trebuie să fie o situație temporară, iar angajatorul dvs. trebuie să vă anunțe în prealabil.

 

Cum funcționează

Angajatorul dvs. ar trebui să vă explice motivul pentru lay-off sau short-time și să vă țină la curent cu situația în această perioadă. Cel mai bun mod de a vă anunța este utilizarea uni formular special numit RP9. Dacă nu sunteți înștiințat în mod corespunzător, este pos ibil să aveți dreptul de a solicita angajatorului dvs. despăgubiri pentru concediere abuzivă.

Lay-off sau short time este foarte des menționat în contractul de muncă sau (chiar dacă nu este menționat în contract sau în cazul în care nu există niciun contract de muncă în scris), poate fi o practică obișnuită la locul de muncă (înseamnă că angajaților li s-a solicitat lay-of sau short-term și în trecut). Din păcate, este un concediu fără plată. Puteți aplica pentru jobseeker’s benefit sau jobseeker’s allowance.

 

Ce criterii de selecție se aplică pentru  lay off sau short-time?

În timpul selectării angajaților pentru lay off sau short-time angajatorul trebuie sa aplice aceleași criterii standard care se aplică pentru concediere. Criteriile ar trebui să fie rezonabile și aplicate într-un mod corect. De exemplu, practica la locul de muncă poate fi ultimul venit, primul plecat sau contractul de muncă poate stabili criteriile de selecție. În conformitate cu legislația privind egalitatea de muncă, selecția nu trebuie să discrimineze angajații pentru niciunul dintre următoarele 9 motive: sex, stare civilă, statut familial, vârstă, dizabilitate, credință religioasă, rasă, orientare sexuală sau apartenență la comunitatea Traveller.

Dacă credeți că nu ați fost selectat în mod echitabil și altcineva ar fi trebuit să fie selectat din cauza perioadei scurte de muncă  în cadrul companiei sau deține mai puține abilități (puteți folosi următoarea formulare: Pot face tot ce poate face și el/ea, dar el/ea nu poate face tot ceea ce fac eu). Trebuie să notificați în scris angajatorul și să cereți reconsiderarea selecției. Pe viitor veți avea dreptul, să solicitați despăgubiri pentru concediere nedreaptă sau pentru selecția nedreaptă pentru concediere.

 

Dacă doriți să cereți despăgubiri pentru concediere abuzivă

Vă rugăm să rețineți că exercitarea acestui drept este dificilă în această perioadă foarte incertă creată de COVID-19 pentru toată lumea. Dacă este posibil, ar trebui să solicitați îndrumări legale.

Dacă există lay-off sau short-time și continuă timp de 4 săptămâni sau mai mult, sau timp de 6 săptămâni în ultimele 13 săptămâni, puteți să transmiteți angajatorului dvs. o notificare în scris despre intenția dvs. de a solicita despăgubiri pentru concediere abuziva în baza Legii Redundancy Payments Acts din 1967-2014. Dacă perioada de lay-off sau short-time s-a încheiat, trebuie să faceți acest lucru în termen de 4 săptămâni.

Dacă angajatorul nu vă oferă un răspuns în termen de 7 zile de la primirea notificării, puteți avea dreptul la despăgubiri pentru concediere abuzivă cu condiția să vă calificați pentru acestă concediere. Dacă angajatorul dvs. vă oferă un răspuns în termenul alocat, acesta trebuie să prevadă faptul că, în termen de 4 săptămâni de la data solicitării dvs. pentru despăgubiri, va fi posibil să vă ofere, nu mai puțin de 13 săptămâni de muncă fără lay-off sau short-time.

Ar trebui să rețineți că, dacă doriți să cereți despăgubiri fără această notificare, trebuie să fiți conștient că se va considera că v-ați părăsit locul de muncă în mod voluntar și, prin urmare, veți pierde orice drept de notificare din partea angajatorului dvs. în temeiul Legii Notificării minime și a Termenilor de angajare 1973-2005. Cu toate acestea, dacă ați fost în lay-off și ulterior angajatorul vă concediază, nu vă pierdeți dreptul de notificare.

 

Durata de lay-off sau short time

Dacă nu doriți să solicitați despăgubiri pentru concediere abuzivă, dar situația de lay-off sau short time continuă, se pune întrebarea dacă este o situație temporară. Dacă devine evident că nu mai este temporar, situația este acum mai degrabă o concediere decât lay-off sau short time. Angajatorul este cel care inițial decide dacă există sau nu o situație de concediere. În cazul în care există o dispută în acest sens, aceasta trebuie să fie sesizată Comisiei pentru relațiile de la locul de muncă (Workplace Relations Commission) pentru a se lua o decizie. Din nou, fiți atenți și solicitați îndrumare juridică, deoarece în perioada COVID-19 „situația temporară” poate avea un înțeles diferit.

 

Lucrătorii sezonieri

În cazul lucrătorilor care au fost puși pe lay-off pentru o perioadă medie de peste 12 săptămâni în cei 4 ani anteriori concedierii, dispozițiile referitoare la lay-offul de mai sus nu se vor aplica până la sfârșitul acestei perioade medii.

Prin urmare, dacă sunteți lucrător sezonier, în mod normal, nu va fi pusă problema concedierii până în momentul în care activitățile sezoniere începeau în mod obișnuit. Dacă nu sunteți reangajat, atunci apare problema concedierii, dar nu până atunci.

Demisia constructivă – înainte să demisionați

Demisia constructivă

Demisia constructivă apare atunci când reziliați contractul de muncă, cu sau fără o notificare prealabilă, din cauza conduitei angajatorului. Comportamentul angajatorului trebuie să fi fost de așa natură încât să existe un motiv rezonabil pentru a rezilia contractul fără o notificare prealabilă.

Demisia constructivă – Angajații trebuie să parcurgă procedurile interne

Un caz recent în WRC (instanța care se ocupă de litigiile din dreptul muncii) a subliniat cât este de important ca angajații să urmeze procedurile interne de soluționare a reclamațiilor înainte de prezentarea demisiei.

Înainte de a vă depune demisia

Un angajat care solicită demisia constructivă fără a urma procedurile interne din cadrul companiei va fi foarte puțin probabil să reușească în instanță (WRC). Logica din spatele acestui lucru este aceea că angajatorilor trebuie să li se acorde o șansă rezonabilă de a remedia problemele care apar fie între angajați, fie între angajați și management.

Un caz recent

În cazul un angajat vs un mare Retailer (ADJ00014541), Reclamanta a solicitat demisia constructivă în temeiul Secțiunii 8 din Legea privind concedierile nedrepte, 1977.  Aceasta era angajată de mult timp în Compania reclamată și s-a întors recent din concediul de maternitate. La întoarcere, aceasta a negociat modificarea programului de lucru cu managerul de resurse umane pentru a-și putea îngriji copilul. La scurt timp după această negociere, un nou manager de resurse umane a preluat conducerea și a refuzat să respecte acordul încheiat cu managerul anterior, insistând asupra faptului ca reclamanta să revină la programul de munca anterior, chiar dacă acest program nu era potrivit necesităților sale.

În WRC, judecătorul a constatat că, Compania a luat măsuri rezonabile și adecvate pentru a-i oferi „un aranjament care ar putea funcționa într-o anumită măsură pentru a-i satisface nevoile, respectând în același timp cerințele evidente ale afacerilor”. Așa că, în timp ce noul manager nu putea permite continuarea acordului temporar, el i-a oferit alternative pe care ea nu era dispusă să le ia în considerare. S-a menționat în plus faptul că angajatorul „a căutat să o plaseze în aceleași condiții contractuale pe care le-a avut înainte de concediu”  aceasta fiind abordarea corectă.

În cele din urmă, judecătorul a observat că reclamanta nu a respectat cerința de a urma toate măsurile interne înainte de a decide să își dea demisia. Din acest motiv, nu se poate spune că nu a avut altă opțiune decât să își dea demisia și, prin urmare, cererea de demisie constructivă nu a fost întemeiată.

Punctul cheie

Este foarte important ca angajații să nu își dea demisia înainte de a urma procedurile de soluționare internă. Indiferent de comportamentul angajatorilor, este puțin probabil ca o cerere de demisie constructivă să reușească în instanță când un angajat nu a depus eforturi pentru a rezolva problema la nivel intern.

koronawirus prawa pracownika

Drepturile angajaților pe perioada COVID-19 Coronavirus

Drepturile angajaților pe perioada COVID-19 Coronavirus

În cazul în care ați fost confirmat cu COVID-19 sau vi s-a cerut sa vă auto-izolați

Persoanele infectate cu acest virus pot primi salariul în continuare până la refacerea completă, dacă acest aspect este prevăzut în contractul de muncă. Unele contracte de muncă prevăd un anumit număr de săptămâni plătite pe parcursul anului calendaristic în cazul unei boli (total sau parțial/ori ca și completare a ajutorului oferit de Asistența Socială). Cu toate acestea, nu există nicio obligație legală de a fi plătit în perioada de boală sau de auto-izolare atunci când munca nu este efectuată.

 

Cei afectați sau supuși auto-izolării (carantină) pot solicita beneficii sporite pentru boală, care tocmai au fost introduse de guvernul irlandez.

În cele ce urmează vă vom prezenta cele mai importante aspecte ale acestor beneficii:

  • se aplică persoanelor diagnosticate sau cărora li s-a cerut să stea în carantină de către GP și, ca urmare, absentează de la muncă și astfel nu vor avea dreptul la salariu.
  • se plătește o rată săptămânală mai mare, de 305 EUR (ajutorul standard pentru boală este în prezent de 205 €)
  • se plătește pentru o perioadă de 14 zile sau pe toată perioada de boală pentru cei diagnosticați pozitiv
  • perioada actuală de așteptare de 6 zile pentru plata ajutorului de boală nu se va aplica oricui are COVID-19 (Coronavirus) sau se află în auto-izolare medicală impusă

 

Dacă aveți nevoie să vă luați timp liber pentru a îngriji o persoană afectată de COVID-19 (Coronavirus)

 

Dacă sunteți părinte și nu puteți merge la muncă deoarece trebuie să aveți grijă de copilul dvs., guvernul irlandez a solicitat angajatorilor să ajute în astfel de situații și să fie cât mai flexibili posibil

Un angajat are dreptul la concediu plătit, cunoscut sub numele de „concediu de forță majoră” pentru a oferi îngrijiri urgente unei rude apropiate, cum ar fi un copil. Forța majoră este limitată la un număr total de trei zile într-o perioadă de 12 luni sau cinci zile într-o perioadă de 36 de luni. În circumstanțele excepționale ale Covid-19, este de așteptat ca angajatorii să faciliteze angajații, dacă este posibil, permițându-le să beneficieze de dreptul la cele 5 zile, după cum este necesar.

Puteți solicita, de asemenea, concediul pentru creșterea copilului. Angajatorii au fost îndemnați să fie flexibili și să renunțe la obligația angajatului de a solicita cu cel puțin 6 săptămâni înainte acest concediu. Părinții au dreptul de a lua până la 22 de săptămâni de concediu neplătit pentru creșterea copilului, pentru îngrijirea fiecărui copil până la 12 ani (16 ani în cazul unui copil cu dizabilități).

Concediul pentru părinți nu este un concediu plătit, așa că puteți încerca să depuneți o cerere de indemnizație suplimentară la Asistența Socială.

 

Dacă angajatorul nu are de muncă sau vă poate oferii mai puține ore de lucru.

Angajatorul poate decide să dispună concediul forțat pentru angajați, cunoscut sub numele Lay-off. Legea irlandeză permite angajatorului să facă acest lucru atunci când nu există o muncă disponibilă pe care angajatul o poate efectua și nu este necesară obținerea consimțământului angajatului. Lay-off este, din păcate, un concediu neplătit în majoritatea cazurilor, cu excepția cazului în care plata este prevăzută în contractul de muncă. Dacă sunteți în concediu forțat, ar trebui să depuneți o cere la Asistența Socială pentru job seeker’s benefit sau job seeker’s allowance.

De asemenea, angajatorul poate tăia o parte din orele dvs. săptămânale. Suntem de părere că tăierea orelor cu mai puțin de jumătate (ex de la 39 de ore pe săptămână la 30 sau 25 de ore) necesită consimțământul angajatului (spre deosebire de situația descrisă mai jos). Vă recomandăm, în aceste momente incerte, să prezentați o obiecție scrisă angajatorului dacă orele dvs. sunt reduse atât de mult și să aplicați la Asistența Socială pentru short-term work assistance (trebuie să îndepliniți anumite criterii pentru cererea de job-seeker’s benefit, iar timpul dvs. de muncă va fi redus la 3 zile pe săptămână).

 

Angajatorul poate, de asemenea, să schimbe programul de muncă al angajaților în short-time, ceea ce înseamnă că timpul de lucru este redus cu cel puțin jumătate. În mod similar cu lay-offul, este permis de legislație și nu este nevoie de consimțământul angajatului. Dacă vă aflați în această situație trebuie să solicitați Short Time Work Support.

În cazul în care intervine lay-offul sau programul short-time, angajatorul vă va notifica acest lucru folosind formularul RP9, acest formular conține informații despre drepturile dvs.

În general, după expirarea a 4 săptămâni de lay-off sau program short-time (sau un amestec între ambele), puteți notifica angajatorul în scris, cu excepția cazului în care primiți o oferta de muncă cu normă întreagă în 7 zile de la primirea notificării (muncă care va începe în cel mult 4 săptămâni) și veți avea dreptul să încheiați contractul de muncă și să căutați despăgubiri în instanță.

umowa franki

Victima unui accident este obligată să mențină un nivel scăzut al pierderilor

Obligația victimei accidentului

În cazul în care o persoană fizică decide să depună o acțiune în instanță pentru vătămări corporale, are obligația legală de a minimiza valoarea pierderilor suferite. Această datorie este cunoscută sub numele de reducerea pierderilor.

Obligația reclamantului (victima) de a evita pierderile inutile este prevăzută  în Legea privind răspunderea civilă și instanțele din 1961. Motivarea acestui fapt este aceea că nu ar fi echitabil ca pârâtul să fie responsabil pentru costuri care ar fi putut fi rezonabil evitate. Datoria de a evita cheltuielile inutile se referă atât la daunele generale pentru durerea fizică și suferință, cât și la daunele speciale pentru pierderile financiare efectiv suferite.

Exemple de evitare a pierderilor inutile

  • Revenirea la muncă cât mai curând posibil pentru a reduce pierderea câștigurilor
  • Participarea la programări medicale relevante
  • Efectuați exerciții de recuperare medicală pentru a accelera recuperarea (dacă este recomandat)
  • Evitarea cheltuielilor inutile, acolo unde este posibil

În cazul în care nu respectați această obligativitate

Proba acestui aspect cade în sarcina pârâtului pentru a arăta faptul că reclamantul a acționat în mod nerezonabil, suferind pierderi suplimentare. În cazul în care un reclamant nu a reușit să evite pierderile inutile, acest fapt va fi considerat neglijență contributivă și pârâtul va fi considerat responsabil pentru o parte din pierderile suferite. Judecătorul va analiza pierderile suplimentare cauzate de neatenția reclamatului și va reduce în consecință despăgubirile.

Reclamantul care beneficiază de ajutorul de boală

Este incorect să presupunem că plata ajutorului de boala de către Asistența Socială este egal cu faptul că reclamantul (victima) este incapabil de muncă, de orice fel. În caz de vătămare corporală, se va verifica separat (separat de verificarea făcută de către Asistența Socială pentru a stabili dacă o persoană este într-adevăr bolnavă și incapabilă să lucreze) dacă reclamantul este în măsură să își reia munca obișnuită. De asemenea, ar trebui să căutați sfaturi juridice în legătură cu modul în care veți încerca să reveniți la un alt tip de muncă, poate chiar să obțineți o nouă calificare și cum puteți obține sprijin financiar în acest sens.