Zwolnienie z pracy(dismissal)
Zakończenie stosunku pracy może odbywać się na wiele sposobów i w różnych okolicznościach. Można wyodrębnić następujące podstawowe sytuacje:
- Dyscyplinarne zwolnienie pracownika przez pracodwcę
- Rezygnacja z pracy przez pracownika z winy pracodwcy (constructive dismissal)
- rezygnacja z pracy przez pracownika z zachowaniem okresu wypowiedzenia
- Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron (compromise agreement)
Zwolnienie pracownika przez pracodawcę
Pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie po przejściu kolejnych etapów wewnętrzej procedury dyscyplinarnej (kolejne upomnienia ustne, pisemne) lub zwolnić pracownika natychmiastowo (tzw gross misconduct dismissal).
W obu przypadkach pracodwca ma obowiązek:
- zastosować odpowiednią procedurę, która ma być uczciwa i sprawiedliwa (fair procedure). Procedura opisana jest albo w umowie o pracę, albo w employee handbook. Ewentualnie pracodawca może przedstawić procedurę, jaką będzie stosować, w momencie jej rozpoczęcia. Podstawowe zasady, jakie taka procedura powinna spełniać są opisane w akcie prawnym: Industrial Relations Act 1990 Code of Practice on Grievance and Disciplinary Procedures (Declaration) Order 2000. Sąd pracy, jeżeli dojdzie do skargi na nieuzasadnione zwolniene z pracy, będzie oceniać, czy zastosowana procedura była uczciwa.
- Powód zwolnienia musi być prawdziwy i zasadny. Ogólnie można wskazać, że to taki powód, co do którego rozsądny, przeciętny pracodwca ma prawo podjąć decyzję o rezygnacji z usług pracownika. Błędne jest więc myślenie, że pracodawca zawsze powinien najpierw udzielić pracownikowi upomnienia ustnego czy pisemnego. Wielokrotnie tak będzie, ale nie zawsze. Wszystko zależy od okoliczności i powagi stawianego zarzutu mającego być podstawą zwolnienia.
Kwestie preoceduralne- o czym należy pamiętać
Isntieje wiele aspektów procedury dyscplinarnej w miejscu pracy. Nie sposób je wszystkie opisać nie znając konkretnej stosowanej procedury w danym miejscu pracy. Pracodawca powinien zawsze przestrzegać procedury, którą sam stworzył. Co do pracowników, to powinni zawsze korzystać z prawa do odwołania się od decyzji dyscyplinarnej- czy to upomnienia, czy zwolnienia. Nieważne, czy pojawiły sie komentarze, że decyzja jest ostateczna, nieważne, co prcownik sądzi o postawie pracodawcy, zawsze powinien złożyć odwołanie od wydanej decyzji.
Kwestie materialane- powód zwolnienia- o czym należy pamiętać
Nie ma żadnego przepisu prawnego ani orzecznictwa w systemie irlandzkiego prawa common law, które nakładałoby na pracodawcę obowiązek udzielenia pracownikowi upomnienia: czy to najpierw ustnego, potem pisemnego, nastepnie ostatecznego na pismie- zanim nastapi zwolnienie z pracy. Wszystko zależy od okoliczności oraz podanej przyczyny wszczęcia postępowania dyscyplinarnego. Warto skorzystac z pomocy i porady prawnej i nie zakładać, że pierwsze przewinienie dyscyplinarne zawsze skończy się tylko upomnienie ustnym, czy pisemnym. Warto też od takiego upomienia się odwolać, aby pozostawić na piśmie jasny “ślad” stanowiska pracownika w przedmiocie stawianego mu zarzutu co do przewinienia w miejscu pracy.
Rezygnacja z pracy przez pracownika z winy pracodwcy (wymuszne zwolnienie- “constructive dismissal”)
Zdarza się, że pracownik rezygnuje z pracy z winy pracodawcy. Podstawowa zasada jest taka, że z pracy zrezygnować można zawsze. W sytuacji, kiedy praocwnik jest zdania, że zostaje niejako zmuszony do podjęcia decyzji o rezygnacji z pracy z uwagi na łamanie jego praw pracowniczych, krzywdę, jaka mu sie dzieje w miejscu pracy, warto zasięgnąć porady prawnej zanim podejmie się decyzję o rezygnacji.
Wymuszone zwolnienie z pracy (constructive dismissal) to sytuacja, w której pracownik wypowiada stosunek pracy, z zachowaniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia, z winy pracodawcy (z uwagi na określone zachowanie pracodawcy względem pracownika).
Zachowanie pracodawcy musi być takiego rodzaju, że przeciętny i rozsądny pracownik podjąłby taką samą decyzję o zakończeniu stosunku pracy z winy pracodawcy. Jest to odwrócenie podobnej oceny dotyczącej sytuacji, gdy to pracodawca zwalnia pracownika.
Wymuszone zwolnienie- podstawowe zasady
Pracownik, aby móc powołać się na wymuszone zwolnienie i skierować do sądu pozew/ wniosek o odszkodowanie za zakóńczenie stosunku pracy z winy pracodawcy, musi spełnić nastepujące podstawowe wrunki:
- Staż pracy musi wynosić minimum 12 miesięcy (istnieją wyjątki np. miała miejsce dyskryminacja)
- Zachowanie pracodawcy było tego rodzaju, że łamało umowę o pracę/ warunki zatrudnienia lub było na tyle poważne, że uzasadniało rezygnację. Zachowanie współpracowników względem Ciebie, które nie spotkało sie z należytą reakcją pracodawcy (mimo jego wiedzy) może zostać uznane jako takie, za które odpowiedzialność także ponosi pracodawca
- Wyczerpać wewnętrzną proedurę skargową isntiejącą w miejscu pracy (tzw. greviance procedure)
- Rezygnacja powina być ostatecznym krokiem, kiedy nie ma innej możliwości rozwiązania problemu
- Uzyskać dobrą poradę prawną zanim dojdzie do rezygnacji z pracy, gdyż w sądzie pracy, to pracownik musi udwodnić, że: wyczerpał procedury i że przyczyzna rezygnacji była na tyle poważna, że uzasadniała rezygnację z pracy.
Rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron (compromise agreement)
Takie zakończenie stosunku pracy oznacza, że podpisując umowę, pracownik zrzeka się możliwości podnoszenia w przyszłości jakichkolwiek roszczeń dotyczacych stosunku pracy. Dotyczy to wszelkich roszczeń, w tym roszczeń o : niezapłacone wynagrodzenia, urlopy, ale też roszczeń odszkodowawczych za wypadki w pracy czy za uszczerbek na zdrowiu będący wynikiem warunków, w jakich praca była wykonywana. Więcej informacji w dziale: Umowy kończące stosunek pracy (Compromise Agreement)
Dochodzenie swoich praw
Pracownicy mają prawo do złożenia skargi z szeregu ustaw z zakresu prawa pracy co do: niesłusznego zwolnienia z pracy, umów o pracę, wynagrodzeń, naruszeń przepisów o czasie pracy itd. Podstawowy termin na złożenie skargi do WRC- Workplace Relations Commission wynosi 6 miesięcy. Nieprawdą jest, że z roszczeniami można czekać do zakończneia stosunku pracy (wtedy skarga będzie mogła objąc ostatnie 6 miesięcy naszego zatrudnienia). Istnieje możliwość wydłużenia terminu na skargę do 12 miesięcy- ale trzeba spełnić określone warunki. Nieznajomość prawa czy bariera językowa nie są uznawanymi podstawami do ubiegania się o wydłużenie terminu na złożenie skargi.
W sprawach dotyczących niezgodnego z prawem zwolnienia z pracy WRC (Adjudicator) ma prawo przyznać odszkodowanie do wysokości dwuletnich zarobków pracownika.
Przykładowe sprawy, w których reprezentowaliśmy naszych klientów przed sądami pracy
Odprawa
Shop Assistant-v- Shop decyzja nr ADJ-00014634
Odprawa dla pracownika agencji
An Agency Worker An Agency Worker provider decyzja nr ADJ-00015084
Odprawa po okresie lay-off
Crèche Assistant Manager v A Crèche decyzja nr ADJ-00013421
Odprawa- prawidłowość skierowania na lay-off
G4S SECURE SOLUTIONS (IRELAND) LTD - AND - KRZYSZTOF STANEKLabour Court sprawa nr: RPD186
Skarga dotycząca czasu pracy
Pracownik -v- G4S SECURE SOLUTIONS (IRE) LTD; Labour Court, sprawa nr: DWT1832
Skarga z Ustawy o Sporach Zbiorowych
Pracownik -v- Firma Ochroniarska; Labour Court, sprawa nr: LCR21859
Dyskryminacja- ciąża
CLELANDS SUPERMARKETS LTD -v- Employee Labour Court decyzja nr EDA1735
Dyskryminacja- zwolnienie z pracy w trakcie choroby
Maciej Czajka -v- Musgrave Retail Partners Ireland Ltd; decyzja nr DEC-E2017-084
Dyskryminacja- ciąża zwolnienie z pracy
Employee- v- WRIGHTS OF HOWTH SEAFOOD BARS LIMITED
Labour Court decyzja nr: EDA1728
Odprawa- rzekoma zmiana pracodawcy (jedna z 49 spraw)
Employee -v- Nine One One Retail Limited (In Liquidation), Employment Appeals Tribunal decyzja nr: RP328/2014
Dyskryminacja- ciąża-skrócone godziny pracy
A Female Worker -V- A Retail Multiple Adjudicator/Equality Officer decyzja nr DEC-E2016-064
Stawki godzinowe- pracownicy agencji
Employees-v- NOEL RECRUITMENT CITI NORTH LIMITED; Labour Court decyzja nr: AWD1517
Dyskryminacja- zwolnienie z pracy- kobieta w ciąży
Employee-v- ROTTAPHARM LTD; Labour Court decyzja nr EDA159
Dyskryminacja- zwolnienie z pracy- ciąża
Employee-v- Employer; Labour Court decyzja nr EDA1314