Zwolnienie z pracy z winy pracodawcy (constructive dismissal)
Z takim konstruktywnym zwolnieniem z pracy mamy do czynienia w sytuacji, kiedy w związku postępowaniem pracodawcy (czyli z winy pracodawcy) osoba zatrudniona rozwiązuje umowę o pracę z uprzednim wypowiedzeniem lub też bez niego. W tym zakresie zachowanie pracodawcy musi być takie, aby uzasadnione było rozwiązanie umowy bez okresu wypowiedzenia.
Konstrukcyjne zwolnienie- Pracownicy muszą wyczerpać procedury wewnętrzne
Niedawny przypadek jednej ze spraw rozpatrywanych przez WRC ( instytucja rozpatrująca skargi pracowników- rodzaj sądu pracy) podkreślił wagę przestrzegania przez pracowników wewnętrznych procedur składania skarg w miejscu pracy przed podjęciem decyzji o przekazaniu pracodawcy wypowiedzenia na piśmie.
Zanim złożysz wypowiedzenie z pracy
Pracownik, który złożył wypowiedzenie z pracy z winy pracodawcy bez podjęcia odpowiednich kroków w celu rozwiązania problemów w miejscu pracy, ma bardzo małe szanse, aby odnieść sukces w WRC. Logika takiego działania poleca na tym, że pracodawcom należy dać rozsądną szanse na rozwiązanie wszelkich problemów powstałych pomiędzy pracownikami lub między pracownikami a pracodawcą. Kwestią drugorzędną jest Twoje przekonanie, co pracodwca zrobi z tymi skargami czy tez Twoje przekonanie że to „i tak nic nie da”. Przepisy prawa wymagają abyś wyczerpał procedurę skargową, nawet jak jesteś przekonany, że wiesz jaki będzie rezultat.
Niedawna sprawa
W sprawie, gdzie pracownik występował przeciwko dużej sieci handlowej (ADJ00014541), osoba skarżąca złożyła wniosek o konstruktywne zwolnienie z pracy na podstawie artykułu 8 ustawy Unfair Dismissal Act, 1977. Skarżąca była wieloletnim pracownikiem pozwanej firmy i niedawno wróciła z urlopu macierzyńskiego. Po powrocie wynegocjowała zmianę warunków pracy z Human Resources Manager, aby sprostać zwiększonym obowiązkom w zakresie opieki nad dziećmi. Wkrótce potem, nowy Human Resources Manger po przejęciu swoich obowiązków odmówił przestrzegania porozumienia osiągniętego z poprzednim HR Managerem i nalegał na zmainę wynegocjowanych wcześniej godzin pracy (mających na uwadze konieczność opieki pracownika nad małym dzieckiem).
Arbiter w WRC stwierdził, że pracodawca podjął rozsądne i odpowiednie kroki, aby dostosować się do skarżącej „z ustaleniem, które pozwoliłby w pewnym stopniu spełnić jej preferencje, jednocześnie spełniając oczywiste wymagania zakładu pracy”. Tak wiec podczas, gdy nowy Manager nie mógł dopuścić do kontynuacji tymczasowej umowy, zaproponował jej alternatywne rozwiązania, których skarżąca nie była skłonna rozważyć (ważne- rozważyć, czyli wyczerpać wewnętrzną procedurę skargową, ).
Zauważono ponadto, że fakt, iż pracodawca starał się umieścić skarżącą na dokładnie takich samych warunkach umownych, jakie maiła przed zwolnieniem macierzyńskim było prawidłowym podejściem.
Ostatecznie arbiter zauważył, że osoba skarżąca nie spełniła wymogu wyczerpania wszystkich dostępnych procedur wewnętrznych przed podjęciem decyzji o zakończeniu stosunku zatrudnienia. Z tego powodu nie można powiedzieć, że skarżąca nie miała innego wyjścia, jak tylko zakończyć stosunek zatrudnienia, dlatego złożony wniosek o konstruktywne zwolnienie nie był zasadny.
Warto zapamiętać
Bardzo ważnym jest, aby pracownicy nie dawali wypowiedzenia swoim pracodawcom przed wyczerpaniem wewnętrznych procedując składania skarg. Bez względu na zachowanie pracodawców, bardzo mało prawdopodobnym jest, aby roszczenie o konstruktywne zwolnienie z pracy zakończyło się
powodzeniem, jeżeli pracownik nie podjął odpowiednich starań, aby rozwiązać tą sprawę na szczeblu lokalnym.